就業規則

第1章 総則

第1条(目的)

  1. 社長勇退ドットコム(笑)(以下「会社」という)は経営理念である「○○○○○○、○○○○○○」のために存在しています。この存在意義のもと、私たちは仕事を通じて、一人でも多くのお客様を喜ばせ、社会に貢献し、合わせて私たちの夢と物心両面の安定と満足を実現していくことが会社の目的です。
  2. この就業規則は、会社の従業員の皆さんが、自信と誇りを持って仕事に励める、規律あり楽しく働きやすい職場作りのための職場のルール(約束事)、従業員の労働条件、服務規律その他の就業に関する事項を定めています。規律ある職場こそが夢の実現ができる職場です。定められた職場のルールを全員で遵守し、お客様に喜んでもらえる職場作りを実現し、我々の目的を実現させましょう。
  3. この規則に定めのない事項については、労働基準法その他の法令によります。

 

第2条(適用範囲)

  1. この規則は、すべての従業員に適用します。ただし、期間雇用の契約社員、パートタイマー、アルバイト、嘱託従業員の就業に関し必要な事項については、個別に結ぶ雇用契約書または別に定める規程によるものとし、本規則は適用しません。
  2. 労働基準法第41条に規程する監督もしくは管理の地位にある者または機密の事務を取り扱う者については「労働時間、休憩、休日に関する規定」は適用しません。
  3. 期間雇用の契約社員、パートタイマー、アルバイト、嘱託従業員について退職金規程は適用しません。

 

第3条(労働条件の変更手続について)

この就業規則に定める労働条件は、業務改善上必要があると認めるときには、従業員過半数の代表者の意見を聴いて改定することがあります。

 

第4条(従業員の定義)

  1. この規則で従業員とは、この規則に定める規定により会社に採用された人をいいます。
  2. 従業員とは正社員、期間雇用の契約社員、パートタイマー社員、嘱託従業員、アルバイト、その他雇用された人で構成します。

 

第5条(従業員の種類)

従業員の種類は次の通りとします。

  • 正社員
    会社で定める正社員選考試験や面接などの正社員採用手続きを得て採用される正規の社員雇用をする者。
  • 期間雇用の契約社員
    雇用期間を定めて雇用される者。雇用期間の内容、賃金などの労働条件は個別に定めます。
  • パートタイマー
    正社員に比べて短時間や短い月や週での労働日数で働く者。賃金などの労働条件は個別に定めます。
  • 嘱託従業員
    定年退職後に雇用期間を定めて雇用する者で雇用期間の内容、賃金などの労働条件は個別に定めます。
  • アルバイト
    学生など他に身分を有する者で正社員に比べて短時間や短い月や週での労働日数で働く者。

 

 

第2章 採用および異動

 

第6条(採用)

会社は満18歳以上の入社を希望する人の中から選考をして、所定の手続きによって合格した人を従業員として採用します。

 

第7条(採用選考時の提出書類)

  1. 従業員として入社を希望する者は次の各号に掲げる書類を提出するものとし、会社は選考試験を入社希望者に対して行い、合格者を希望者の中から決定し「採用内定通知書」を内定者に通知します。
    • 履歴書(本人自筆のもの、最近3ヶ月以内の写真を添付のこと)
    • 職務経歴書(最終学歴後すべての職歴)
    • 学業成績証明書、卒業証明書または卒業見込証明書
    • 各種資格証明書
    • 健康診断書(選考日以前3ヶ月前に受診したもの)

特別な資格や証明書など以上に加えて会社が必要と認めた書類の提出を求める場合があります。

 

 

第8条(採用内定時の提出書類)

  1. 従業員として会社に内定を受けた者は、会社に履歴書、誓約書、成績証明書、卒業見込証明書などの書類を指定された期限までに提出しなければなりません。ただし採用選考試験時に提出済みの書類など会社が認めた場合は提出書類の一部を省略します。
  2. 提出する書類に関しては会社より指定します。

 

第9条(内定取り消し事由)

採用内定者が次の各号のいずれかに該当する場合は、内定を取り消し採用しません。

  • 履歴書、経歴書等の提出書類の記載事項に偽りや詐称があったとき
  • 採用の条件となる資格などを取得していない事実が判明したとき
  • 内定決定時より、本採用に応じられないほど経営状態が著しく悪化したとき
  • 卒業、資格や免許の取得など採用の前提となる条件が達成されないとき
  • 採用内定日より著しく内定者の健康状態が低下し、勤務に堪えられないと会社が判断したとき
  • 採用内定後に犯罪行為を働き書類送検されたとき
  • 採用内定後に、過去の重大な犯罪歴が判明したとき
  • その他の上記に準じるやむを得ない事由があるとき

 

第10条(入社時の提出書類)

  1. 従業員として会社に採用された者は、入社の日から2週間以内に次の書類を会社の総務部迄提出してください。ただし採用選考試験時や内定時に提出済みの書類など会社が認めた場合は提出書類の一部を省略します。
  2. 会社が認めた事情によっては書類の提出期限を延長することもあります。
  • 住民票記載事項証明書
  • 誓約書
  • 身元保証書
  • 源泉徴収票(入社前の年度において所得のあった者が対象)
  • 給与所得の扶養控除等申告書
  • 年金手帳(社会保険取得者のみ)
  • 雇用保険被保険者証(雇用保険取得者のみ)
  • 新入社員届出事項記載書
  • 給与口座振込明細書
  • 入社時の会社秘密、個人情報秘密保持に関する誓約書
  • 社有車運転誓約書
  • 自家用車通勤許可申請書兼誓約書
  • その他会社が指定する書類
  1. 会社が指定する期日迄に書類の提出を怠った従業員には、採用の取り消しや就業規則第66条に定める制裁が適用されることもあります。
  2. 書類の提出についての相談や記載事項の変更については総務部○○課まで、申し出てください。

 

第11条(身元保証)

  1. 身元保証人は経済的に独立した者であって、会社が適当と認めた者2名とします。
  2. そのうち1名は父母兄弟など本人の親戚とします。
  3. そのうち1名は独立して生計を営む成人であって会社が認める所在の者とします。
  4. 身元保証の期間は満5年とし、起算日の身元保証書の日付から満5年を経過した場合は新たに身元保証人の更新をします。
  5. 身元保証人が死亡した場合、失踪宣告を受けた場合、破産の宣告を受けた場合は、直ちに社員は会社に身元保証人更新願いを申し出ることとします。
  6. 上記5項に該当した場合、または会社が身元保証人を不適当と認めた場合は、身元保証期間内であっても身元保証人の変更をすることとします。
  7. 身元保証書は会社指定の書式を使用することを原則とはしますが、会社が認めた場合は違う書式も認めます。

 

第12条(労働条件の明示)

  1. 会社は第6条によって採用した従業員に対して、書面の労働条件通知書(雇用契約書を兼ねるもの含む)を交付し以下の事項について明示します。
  • 労働契約の期間
  • 就業の場所および従事する業務
  • 始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無
  • 休憩時間、休日、休暇に関する事項
  • 賃金の決定、計算および支払方法並びに賃金の締切りおよび支払時期
  • 定年、退職となる事由
  • 退職の手続、解雇の事由、解雇の手続
  1. 従業員は、この書面の労働条件通知書(雇用契約書を兼ねるもの含む)の内容についての質問、確認事項がある場合は会社の総務部まで尋ねてください。

 

第13条(試用期間)

  1. 会社は新たに採用した従業員については3ヶ月間の試用期間を設け、会社への適性を判断します。
  2. 試用期間中に本採用の適性を判断できない場合は、この期間を延長することがあります。
  3. 会社が認めた場合はこの試用期間を短縮することがあります。
  4. 試用期間中の勤務態度・適性・人物・技能・業務遂行能力について会社が不適格であると認める場合や、会社の就業規則を守らず解雇事由や懲戒解雇事由に該当したときは解雇します。詳細は就業規則第73条に記載します。
  5. 採用後試用期間開始後の暦の日数で3日目と14日目と1ヶ月目に適性についての面談(適性面談)を行います。その場合、前項の判断要素にて不適格と認める場合は解雇します。
  6. 解雇する場合において、暦の日数で試用期間中の最初の14日以内の解雇の場合は、30日以前の解雇予告を行わず、30日分の平均賃金も支給しません。

 

第14条(採用取り消し事項)

試用期間中の従業員が次の各号に該当すると認めるときには、会社は採用を取り消し本採用を行いません。ただし、改善の余地があると会社が認める場合は再選考し、採用取消を留保します。

  • 正当な理由なく欠勤、遅刻、早退、中抜けを繰り返すなど出勤状態が悪いとき
  • 会社の就業規則など約束事を守らず、挨拶ができない、身だしなみが悪いなど、会社の注意にもかかわらず、マナーが悪く改善の余地がないとき
  • 必要な研修や実習をしても仕事を覚えず能力不足であり、改善の余地がないとき
  • 上司の指示に従わず、同僚との協調性も悪いとき、取引先に対しても迷惑をかけたとき
  • 業務上必要な、重要な経歴や学歴を偽っていたとき
  • 健康上、業務に耐えうる状態でないと会社が判断した場合(精神上のメンタルヘルス不全も含む)
  • 必要な提出書類を提出しないとき
  • 本人との面談においてやる気がないと本人が申し出たとき、または会社が認めるとき
  • 就業規則の解雇事由に該当するとき

 

第15条(人事異動)

  1. 会社は業務上の必要がある場合、配置転換、転勤、または従事する職務内容の変更もしくは関連会社等への出向または転籍を命ずることがあります。
  2. 前項の命令をうけた人は正当な理由がない場合これを拒む事はできません。
  3. ただし関連会社等への出向や転籍を命ずる場合には、その理由を事前に明示しての本人の同意を得るものとします。
  4. 出向・転籍先での労働条件等については個別に定めるものとし、本人の意向や希望を尊重し決定します。

 

第16条(人事異動の種類)

人事異勤は次のときに行います。

  • 担当業務の変更や役職を任命したとき、解任するとき
  • 勤務地の変更など転勤を含む所属部門の変更に伴う異勤
  • 人員の過剰や不足があるとき
  • 社員さんの適正に合う職と認められる職に移るとき
  • 復職者で以前の職場につくことが出来ないとき
  • 在籍出向、移籍出向、転籍、海外異動

 

第17条(業務の引継ぎ)

会社に異動を命じられたものは迅速かつ確実に業務の引継ぎを行ってください。またこの業務の引継ぎに関連する従業員は協力し合って引き継ぎ業務が確実に終了するように助け合いをすること。

 

 

  • 勤務

第1節 労働時間・休憩および休日

 

第18条(労働時間)

  1. 所定労働時間は1日については8時間とし、1週間については40時間以内とします。
  2. 始業、終業の時刻および休憩時間は次のとおりとします。ただし、パートタイマー社員、アルバイト、契約社員に関しては、1週40時間、1日8時間の範囲内で個別に定めることとします。
    始業・終業時刻

始業時刻              時            分

就業時刻              時            分

休憩時間              時       から           時まで  1時間

所定労働時間   1日    8時間

  1. 仕事上の必要がある場合は、前もって通知した上で、始業や終業時刻や休憩の時間を変更することがあります。
  2. 天災や交通マヒなど特別の事情がある場合は始業や終業時刻や休憩の時間を変更することがあります。
  3. 従業員は休憩時間を利用することができますが、服務規程に違反する行為は懲戒処分と判断することもありますので慎んでください。

 

第19条(休日)

  1. 休日は次のとおりとします。 ただし、期間雇用の契約社員、パートタイマー社員、アルバイト、嘱託従業員パートタイマー等に関しては個別に定めた場合はその個別労働条件の休日によります。
    • 法定休日 日曜日
    • 法定外休日 土曜日
    • 国民の祝日
    • 年末年始(12月30日から1月3日まで)
    • 夏季休暇
    • その他会社が指定する日
  2. 会社の休日のうち労働基準法第35条に定める毎週1回の法定休日を毎週日曜日と指定し、その起算する週は新年度の最初の週とします。
  3. 会社は毎年○月○日を起算日とする年間休日カレンダーを作成し、従業員に通知します。

 

第20条(振替休日)

  1. 会社は、取引先やお客様の要望や業務上の状況により、事前に予告して第○条の休日を他の日に振り替えることがあります。これを休日の振替(振替休日)といいます。
  2. 振替休日を行った場合、休日出勤ではありませんので休日出勤手当は支給しません。
  3. 振替休日は、原則当該休日出勤した日から四週間を経過しない日以内に与えることとします。
  4. 特定の従業員の振替休日については、当該休日出勤が土日のいずれかに該当する場合は、翌週の火曜日を振替休日とする。火曜日の振替が困難な場合は水曜日とする。

 

第21条(代休)

  1. 業務上の必要によって第19条の休日に勤務したときは代休を与えます。
  2. 前項の代休は、休日勤務した日から1ヶ月以内の取得を原則とします。

 

第22条(1ヶ月単位の変形労働時間制)

  1. 所定労働時間は1ヶ月を平均して1週40時間以内の範囲内で定めます。
  2. 1ヶ月とは毎月1日から1ヶ月とします。
  3. 1日の所定労働時間は○時間とします。
  4. 1ヶ月を平均して1週40時間以内の範囲で所定労働日、所定労働日ごとの始業および終業の時刻を定めます。
  5. 所定労働日、休日、所定労働日ごとの始業および終業の時刻は、従業員に対し、事前に文書で通知します。
  6. 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ休日を他の日と振り替えることがあります。

 

第23条(1年単位の変形労働時間制)

  1. 労使協定により、対象期間を毎年1月1日から12月31日までの1年間とした1年単位の変形労働時間制を採用し、1週間の所定労働時間を1年間平均して1週間あたり40時間以内とすることができます。
  2. 1年間の総労働時間および労働日数については年間カレンダーにより定めます。
  3. 1年単位の変形労働時間制適用の際の所定労働時間、始業・就業の時刻、休憩時間については、通常期間と特定期間に分けて事前に文書で通知します。
  4. 1年単位の変形労働時間制を適用しない、従業員の所定労働時間、始業・就業の時刻、休憩時間についても事前に文書で通知します。

 

第24条(フレックスタイム制)

  1. 労使協定により、フレックスタイム制に関する協定を締結したときは、始業および終業時刻は各従業員の決定に委ねるものとします。
  2. 対象者の範囲、清算期間、清算期間における総労働時間、標準となる1日の労働時間、その他の事項については労使協定で定めるものとします。
  3. 第1項の規定にかかわらず、毎週月曜日は午前9時から午前11時までをコアタイムとし、その時間は必ず出勤していなくてはなりません。
  4. フレックスタイム制の詳細については第1項の労使協定に定めるところによります。

 

第25条(事業場外での労働)

  1. 従業員が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、第18条に定める所定労働時間労働したものとみなします。
  2. 前項の場合において、当該業務を遂行するため通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、労使協定で定めた時間労働したものとみなします。

 

第26条(専門業務型裁量労働制)

  1. 会社は業務上の必要がある部門および従業員について、専門業務型裁量労働制を採用し、業務遂行の手段および時間配分の決定等を原則として従業員の裁量に委ね勤務させることがあります。
  2. 前項の裁量労働制の対象業務および対象従業員は、労使協定で定めます。
  3. 始業および終業時刻並びに休憩時間は、第18条の労働時間を基本とします。ただし、業務遂行上の必要による就業時間、休憩時間の変更は弾力的に運用するものとし、その時間は対象従業員の裁量に委ねるものとします。
  4. 休日は第19条の休日の定めるところによるものとします。
  5. 対象従業員が法定休日または深夜に労働する場合においてはあらかじめ所属長の許可を得なければなりません。
  6. 前項により許可を受けて法定休日に労働した場合は休日労働割り増し手当を、深夜に労働した場合は深夜割り増し手当を、賃金規程の定めるところにより支払うものとします。
  7. その他の取扱いについては労使協定において定めることとします。

 

第27条(企画業務型裁量労働制)

  1. 会社は事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、労使委員会にて労使委員会の委員の5分の4以上の多数の決議を得て、企画業務型裁量労働制を採用し、対象労働者を対象事業場の業務に就かせたときは、その決議で定めた時間労働したとみなすことができます。
  2. 企画業務型裁量労働制の詳細については労使委員会の決議にて定めます。

 

第28条(時間外労働および休日労働)

  1. 会社は、業務の都合により第18条に定める所定労働時間を超えて、または第19条に定める所定休日に労働させることがあります。この場合において、法定の労働時間を超え、または法定の休日における労働については、会社はあらかじめ社員の過半数を代表する者と労使協定(以下「36協定」という。)を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出るものとし、当該協定の範囲内で時間外労働または休日労働を行わせることとします。
  2. 36協定の範囲内の時間外労働または休日労働については、社員は、正当な理由なく拒否することができません。
  3. 妊産婦である社員が請求した場合には、第1項に定める時間外もしくは休日または午後10時から午前5時までの間に労働させることはありません。
  4. 会社は社員の健康を第一に考え、時間外労働および休日労働の上限を定めます。この上限を超えて労働する場合は、社長および専務の許可を得てください。
  5. 天災その他の避けることのできない事由により必要がある場合、36協定の範囲を超えて就業させることがあります。

 

第29条(育児・家族介護を行う労働者の時間外労働)

  1. 会社は育児期間中や小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員がその子を養育するために請求した場合や要介護状態にある家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合、会社は1ヵ月について24時間、1年についても150時間を超える時間外労働はさせません。午後10時から午前5時までの深夜労働もさせません。
  2. 前項の申し出は、会社の所定用紙にて会社の総務部まで申し出をしてください。

 

第30条(遅刻・早退)

  1. 従業員が遅刻または早退する場合は、あらかじめ会社の所定用紙にて所属長に届け出をしてださい。
  2. 急な病気などやむを得ない場合において遅刻または早退する場合は、速やかに電話で(または、会社指定の電子メールにて)会社に連絡をし、事後に会社所定用紙にて理由を添えて提出してください。

 

第31条(欠勤)

  1. 従業員が病気やケガなどその他の事由により欠勤する場合は、あらかじめ理由や欠勤日数を会社の所定用紙に記入して所属長に届け出をしてください。
  2. 急な病気などやむを得ない場合において欠勤する場合は、始業時刻までに電話で(または、会社指定の電子メールにて)会社に連絡をし、事後に会社の所定用紙にて理由を添えて提出してください
  3. 事由によってやむを得ないと会社が認めた場合を除き、事前、事後を問わず無届での欠勤は無断欠勤とします。

 

 

  •  休暇

 

第32条(年次有給休暇)

  1. 各年次ごとに所定労働日の8割以上出勤した従業員に対しては、次の表の通り勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を与えます。

 

勤続年数 6ヶ月 1年
6ヶ月
2年
6ヶ月
3年
6ヶ月
4年
6ヶ月
5年
6ヶ月
6年
6ヶ月以上
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

 

  1. 前項の出勤率の算定につき、次の各号に掲げる期間は出勤したものとみなします。
  • 業務上の負傷、疾病による療養のため休業する期間
  • 年次有給休暇取得の期間
  • 産前産後の休業期間
  • 育児休業および介護休業により休業した期間
  1. 従業員が年次有給休暇を取得するときは、原則として1週間前までに、少なくとも前々日までに所属長に書面をもって届け出てください。ただし、突発的な病気や怪我、その他やむを得ない事由により欠勤した場合で、あらかじめ届け出ることが困難であったと会社が認めた場合には、当日休暇に振り替えることができます。ただし、承認は会社または所属長の裁量に委ねることとし必ず認められるとは限りません。この届出を怠った従業員は欠勤とみなします。
  2. 従業員が所定休日を含み連続で4日以上の年次有給休暇を取得するときは、業務上の段取りがありますので、原則として1ヶ月前までには所属長に書面をもって届け出てください。
  3. 年次有給休暇は、原則本人の請求があった時季に与えることとしますが、繁忙期など業務の都合により、事業の正常な運営を妨げると判断したときは他の時季に変更することがあります。
  4. 年次有給休暇のうち、5日を超える分については、労働基準法第39条の計画年休の規程に基づく労使協定により、会社が取得する時季を指定することがあります。
  5. 当該年度に行使しなかった年次有給休暇は、当該年度発生分について翌年度に限り繰り越すことができ、有効期間は2年間とします。
  6. 年次有給休暇中の賃金については、通常の賃金を支払います。
  7. 従業員より請求があった場合は、半日単位の有給休暇を与えます。

 

第33条(比例付与の有給休暇)

週所定労働時間が30時間未満で、週所定労働日数が4日以下または年間所定労働日が

216日以下の従業員に対しては、次の表に従い勤続年数に応じた日数の年次有給暇

を与えます。

 

週所定

労働日数

1年間の所定労働日数 雇い入れ日から起算した継続勤務期間
6ヶ月 1年

6ヶ月

2年

6ヶ月

3年

6ヶ月

4年

6ヶ月

5年

6ヶ月

6年

6ヶ月

4日 169日から216日まで 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121日から168日まで 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73日から120日まで 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48日から72日まで 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

比例付与の有給休暇についての規定は前32条1項から9項を準用します。

 

第34条(年次有給休暇の計画的付与)

就業規則第32条6項の年次有給休暇の計画的付与は以下のように定めます。

  1. 会社が労働組合または労働者の過半数を代表する者と年次有給休暇の計画的付与の労使協定を定めた場合は当該労使協定の定めるところにより、年次有給休暇を従業員は取得しなくていけません。
  2. 当該労使協定の定めるところで年次有給休暇を消化した場合は、従業員の年次有給休暇の請求の有無にかかわらず、年次有給休暇を取得したものとみなします。
  3. 年次有給休暇の計画的付与をする日数は、各従業員の取得年次有給休暇の5日を超える部分とします。また、入社6ヶ月未満などで年次有給休暇未取得の従業員については計画的年次有給休暇の日数分の特別休暇を与えることとします。
  4. 年次有給休暇の取得日数が年次有給休暇の計画的付与の日数に足らない従業員については、足らない日数分の特別休暇を与えることとします。
  5. 計画的年次有給休暇は当該休暇中に退職する者や休職中や休業中の従業員には適用しません。その他、会社が計画的年次有給休暇に相応しくないと判断する従業員には当該計画的年次有給休暇を適用しません。

 

第35条(特別休暇)

  1. 従業員が次の事由により休暇を申請した場合は、次の日数を限度として特別休暇を与えます。この休暇を取る場合は、事前か事後に所定の様式により所属長に届出をしてください。
  • 本人が結婚する場合……………………………継続して5日
  • 子女が結婚する場合……………………………継続して2日
  • 兄弟姉妹が結婚する場合…………………………………1日
  • 配偶者が出産するとき………………産後2週間以内に2日
  • 父母、配偶者または子が死亡したとき
    • 本人が喪主の場合……………………継続して5日
    • 非喪主の場合…………………………継続して3日
  • 祖父母、配偶者の父母、兄弟姉妹が死亡したとき
  • 本人が喪主の場合……………………継続して5日
  • それ以外の場合………………………継続して2日
    • 各号の冠婚葬祭に参加、参列するために遠隔地へ行く必要のある場合
      ………………………………………………会社が認める期間
    • その他会社が必要と認めた事由による、必要と認めた期間
  1. 特別休暇は有給とします。
  2. この特別休暇は暦日で計算し、期間中に第19条に定める休日が含まれる場合には特別休暇の日数に通算します。
  3. 会社は特別な記念日などを臨時の特別休暇と定めることがあります。臨時の特別休暇の名称、日時はあらかじめ事前に従業員に通知します。
  4. 前号、1号および2号の取得期限は事由が発生してから1年を限度とします。ただし、特別な事情を会社が認めた場合はこの限りではありません。

 

第36条(産前産後の休暇)

  1. 会社は、6週間(多胎の場合は14週間以内)以内に出産する予定の女性従業員が請求した場合には、産前6週間以内(多胎妊娠の場合は14週間以内)の休暇を与えます。
  2. 産後は申出の有無にかかわらず、出産日から8週間の休暇を与え、産後8週間を経過しない女性従業員を勤務させることはしません。ただし、産後6週間を経過し、当該女性従業員から請求があった場合においては、医師により支障がないと認めた業務へ就業させることがあります。
  3. 産前産後の休暇は無給とします。

 

第37条(母性健康管理のための休暇等)

  1. 妊娠中または産後1年を経過しない女性従業員から所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導または健康診査を受信するために通院休暇の請求があったときは、医師等の指示により必要な休暇や時間を与えます。この受信中の休暇や時間は不就労時間として無給扱いとします。
  2. 妊娠中または産後1年を経過しない女性従業員から、前項の保健指導または健康診査に基づき勤務時間等について医師等の保険指導を受けた場合、次の措置を講ずることとします。ただし、この不就労時間に対する部分は無給とします。
    • 時差出勤など、妊娠中の通勤の緩和措置
    • 休憩時間の延長、休憩回数の増加など妊娠中の休憩措置
    • 勤務時間の短縮、休業など、妊娠中、出産後の諸症状に対応する措置

 

第38条(生理日の休暇)

  1. 生理日の就業が著しく困難な女性から請求があった場合は、必要な日数もしくは○時間における就労を免除とします。
  2. 生理日の休暇期間中は、無給とします。
  3. この届出は会社所定の用紙にてあらかじめ総務部まで届けですか、事後の場合速やかに届出を行ってください。

 

第39条(育児時間)

  1. 生後1年未満の子を育てる女性従業員から、あらかじめ申出があった場合、所定の休憩時間のほかに1日2回各々30分の育児時間を会社は与えます。
  2. 前項の時間は、無給とします。

 

第40条(育児休業および育児短時間勤務)

  1. 従業員は、1歳(育児・介護休業規程で定める特別の事情がある場合には1歳6ヵ月。以下同じ)に満たない子を養育するため必要がある場合には、会社に申し出て育児休業をすることができます。
  2. 1歳に満たない子を養育する従業員であって育児休業を取得しないものまたは1歳以上3歳未満の子を養育する従業員は、会社に申し出て、育児・介護休業規程に定める育児のための勤務時間短縮の措置等の措置(以下「育児短時間勤務」という。)の適用を受けることができます。
  3. 育児休業および育児短時間勤務の適用を受けることができる従業員の範囲、賃金その他必要な事項については、育児・介護休業規程の定めによります。

 

第41条(介護休業および介護短時間勤務)

  1. 従業員であって、その要介護状態にある対象家族(育児・介護休業法第1条の「対象家族」をいう。以下同じ。)を介護するため必要のあるものは、会社に申し出て介護休業を受けることができます。
  2. 前項に定める介護休業を取得しない従業員であって、その要介護状態にある対象家族を介護するため必要があるものは、会社に申し出て、育児・介護休業規程に定める介護のための勤務時間短縮の措置等の措置(以下「介護短時間勤務」という。)の適用を受けることができます。

 

第42条(子の看護休暇)

  1. 小学校就学前の子を養育する従業員が、子の病気や怪我の看護のために会社に申出た場合、1年に5日を限度とし看護休暇を取得することができます。
  2. 子の看護休暇の適用を受けることができる従業員の範囲やその他の必要な事項については、育児・介護休業規程の定めによります。
  3. 看護休暇は無給とします。

 

第43条(公民権行使の時間)

  1. 従業員が勤務時間中に選挙その他公民としての権利を行使するため、あらかじめ申し出た場合はそれに必要な時間を与えます。ただしその時間に対する賃金は支給しません。
  2. 前項の時間は業務の都合により、時刻を変更する場合があります。

 

第3節 休職、復職、定年および退職

 

第44条(休職の種類)

従業員が、次の各号のいずれかに該当したときで、会社が認めた場合は休職とします。(ただし、試用期間中の者や期間雇用の契約社員、パートタイマー、アルバイト、食卓従業員に関しては適用しません。)

  • 業務外の傷病により欠勤が、継続、断続を問わず1ヶ月以上にわたったとき。
  • 精神上の病気、メンタルヘルス不全または身体上の疾患により、通常の労務提供ができないとき。
  • 家事の都合、その他やむを得ない事由により1ヶ月以上欠勤したとき。
  • 会社の命令により、関係会社または関係団体の業務に従事するとき。
  • その他業務上の必要性または特別の事情があって休職させることを会社が認めたとき。

 

第45条(休職期間)

  1. 第44条の休職期間は次の通りとします。なお、起算日は欠勤初日の日とします。
  • 前条第1号および2号のとき
    3ヶ月(勤務期間が1年未満の者を除く)
    ただし、医師や専門療法士や心理専門員などの診断結果をもとに、会社が認めたときはこの期間を延長するものとします。
  • 前条第3号および第4号のとき
    必要と認められる期間または会社の命じる期間
  • 前条第5号のとき
    必要と認められる期間または会社の命じる機関
  1. 休職期間は、原則として勤続年数には通算しません。ただし、業務の命令など会社都合による場合および会社が特別な事情を認めた場合はこの限りではありません。
  2. 休職事由を認められない者や復職の可能性が少ないと会社が判断した場合は、休職を認めず、またはその期間を短縮することがあります。
  3. 休職期間中は少なくとも2週間に1回は会社に状況を報告してください。これを会社の籍がある限りは義務とします。
  4. 休職期間は勤続年数に通算しません。ただし、ただし、業務の命令など会社都合による場合および会社が特別な事情を認めた場合はこの限りではありません。
  5. 休職中に一時的に出勤しても、1ヶ月以内に同じ理由で休職するようになったときは期間の中断は行いません。
  6. 休職期間満了後においても休職事由が消滅しないときは、満了の日をもって自然退職とします。

 

第46条(メンタルヘルスに関する規程)

  1. 会社は従業員の職場でのストレスなどからくる精神上のメンタルヘルス面で不全にならないように、定期的に医師や心理相談員など専門家の相談日や必要と認めた場合は診断日を設け、メンタル面でのサポートを行います。
  2. 従業員のメンタルヘルス面での相談は総務部にある相談窓口に相談してください
  3. 会社は就業規則第44条の休職規程の中でのメンタルヘルス不全による休職に対しては、医師や心理相談員など専門家の診断や意見を参考に、従業員の状態によっては休職期間の限度を超えた期間を認める場合があります。

 

第47条(復職)

  1. 従業員の休職事由が消滅したと会社が認めたとき、または休職期間が満了した場合において、会社は復職が可能と認めた時は、原則として休職前の職務に復帰することとします。
  2. 休職中の従業員が復職を希望する場合には、書面で復職願いを会社まで提出してください。また、休職事由が傷病等による場合は会社の指定する医師の診断書か、その他の証明書を添付して、書面で復職願いを提出してください。
  3. 復職したあとの仕事は、次の通りです。
    • 休職前の仕事に復帰します。
    • 従前の職務への復帰が困難な場合または不適当と会社が認める場合には、状況を都度判断して、他の適当な仕事に配置換えをします。
  4. 復職した後1年以内に、同じ理由で休職した時は前後の休職期間を通算します。
  5. 休職期間が満了しても復職できないときは、原則として、休職満了の日をもって退職とします。

 

第48条(結婚後の労働条件サポート)

  1. 会社は従業員が結婚後も家庭と職場の両立を図り、充実した生活を送ることができるように結婚後の勤務体制に柔軟な対応をし、従業員がより勤めやすい勤務体制をサポートします。
  2. 結婚後の勤務体制は次の3つを基本とします。
    • 通常社員:
      そのまま労働条件を変えることなく勤務します。
    • 出勤調整社員:
      1ヶ月の勤務時間が通常の所定労働時間の70%以上100%未満になる場合、出勤調整社員として正社員待遇のまま勤務時間などを調整して労働条件を変更します。
    • パート変更社員:
      家庭の事情にて正社員勤務の継続が難しい場合、期間を問わないパートタイマーでの勤務へ労働条件を変更できます。
  3. 出勤調整社員とパート変更社員の労働条件は個別に定めます。
  4. 出勤調整社員とパート変更社員の賞与、退職金の支給要件は個別に定めます。
  5. いつでも従業員は申し出て各号への勤務条件の変更を、どちらにも希望することができます。
  6. 社会保険、雇用保険への加入条件は法律の定めに準じます。
  7. 勤務条件を変更する場合の役職、職務、給与、各種手当など労働条件は本人の従前の勤務状況や労働条件を最大限尊重し、決定します。
  8. 会社は従業員の結婚後の家庭と職場の両立に柔軟な対応をするために、会社の総務部に相談窓口を作り、従業員の悩みをしっかりと傾聴するなど「心のケア」を行い、モチベーション維持への対応を行います。

 

第49条(定年)

  1. 従業員の定年は、満60歳に達した日の属する月の末日とします。
  2. 平成18年4月1日以降は改正「高年齢者雇用安定法」に基づいて継続雇用制度を導入することとし、その制度を適用され雇用される者は次の年齢になるまで嘱託として再雇用します。
    • 平成18年4月から同年19年3月まで………62歳
    • 平成19年4月から同年22年3月まで………63歳
    • 平成22年4月から同年25年3月まで………64歳
    • 平成25年4月1日以降…………………………65歳
  3. 満60歳以後に再雇用される場合、賃金の減額等勤務条件を見直します。新しい勤務条件は雇用契約書を交付することで明示いたします。継続雇用制度の対象従業員および手続き等、必要な事項については、別に定める嘱託規程によることとします。退職金は、満60歳以降に再雇用する場合においても退職金規程に基づき支給します。その場合は60歳以降の勤続年数に退職金は支給しません。

 

第50条(退職)

従業員が、下記の各号の一に該当するに至ったときはその該当日を退職の日とし、従業員としての身分を翌日から失います。

  • 本人が死亡したとき
  • 自己の都合により退職を願い出て、会社が承認したとき
  • 定年に達したとき
  • 休職期間が満了しても休職事由が消滅せず復職できないとき
  • 会社に届出のない欠勤が第18条の休日も含めて連続14日間に及んだ時
  • 期間を定めて雇用した者の雇用契約期間が満了したとき
  • 会社の役員に就任したとき
  • 行方不明となり1ヶ月以上経過したとき
  • 関連会社に転籍したとき
  • 退職につき労使双方が合意したとき

 

第51条(退職手続に関する遵守事項)

  1. 従業員が自己の都合で退職する場合は、少なくとも1ヶ月前までには会社まで書面にて、退職したい旨を記載した書面(退職届)を提出してください。
  2. 退職届を提出した者は退職の日まで従前の業務に従事し、退職日までの間に必要な業務の引継ぎを完全に行わなければなりません。
  3. 前項の完全な業務の引継ぎをしない状態での退職日前、1月間の間で欠勤などがあり、引継ぎが完全に完了せず、業務に支障をきたした場合は懲戒処分を行うことがあります。

 

第52条(退職および解雇時の手続)

  1. 従業員が退職または解雇された場合ときは、健康保険証、身分証明書、その他会社から貸与された物品を直ちに返還してください。
  2. 退職または解雇された従業員が会社に対して債務がある場合、退職または解雇の日までに精算を完了すること。また、会社の社宅や寮に入居している者は、会社が指定する日までに退去を完了すること。
  3. 会社は従業員が退職しまたは解雇されたときには、本人、またはその遺族から請求があった場合、その権利に属する金品について退職または解雇の日から7日以内に返還するものとします。
  4. 退職しまたは解雇された従業員が、使用証明書、解雇理由証明書、退職証明書等の交付を会社に請求したときは、会社は遅滞なく交付することとします。
  5. 退職しまたは解雇された従業員は、離職後も会社の在職中に知りえた会社の機密、秘密事項や個人情報の守秘義務を厳守してください。これに違反し、会社が損害を受けた場合はその賠償責任を負うものとし、会社は本人に損害賠償を求めます。
  6. 従業員が退職しまたは解雇となる場合、退職または解雇の日から14日前までに「退職時の会社秘密、個人情報秘密保持に関する誓約書」を署名または記名押印の上、会社まで提出してください。

 

第53条(競業避止義務)

従業員が退職しまたは解雇となる場合は、離職後1年間は次の各号の行為を行わないことを必ず遵守してください。

  • 会社と競合関係に立つ事業者に就職したり役員に就任すること
  • 会社と競合関係に立つ事業者の提携先企業に就職したり役員に就任すること
  • 会社と競合関係に立つ事業を自ら開業または設立すること
  • 会社在職中に知り得た顧客と離職後取引をすること

 

 

第4章 服務規律

 

第54条(服務の基本原則)

  1. 従業員は会社の一員として、会社の約束事や社会的なルールおよびマナーを守る義務があります。服務規程では、規律あり楽しく働きやすい職場作りのための職場の約束事を具体的に定めています。定められた服務のルールを全員で遵守し、規律あり楽しい職場作りを実現してください。
  2. この服務規程の遵守について、所属長は率先して服務の見本を部下に示すお手本となってください。
  3. 従業員はこの服務規程を遵守するとともに、所属長の指示命令には誠実に従ってください。

 

第55条(服務の遵守事項)

次の各号に掲げる服務事項は、会社の職場ルールの基本となる大事な約束事です。必ず遵守し、規律ある職場作りを実現してください。

  • 挨拶、礼儀は人間関係の基本です。毎日の挨拶、対人関係に関しての礼儀作法やマナーの遵守を会社は最大限重視します。まず、挨拶など礼儀作法をきちんと遵守し紳士、淑女の立ち振る舞い、行動を心がけてください。
  • 常に健康には気をつけてください。プロとして体調には自ら気を使い、ベストのコンディションで仕事に臨めるように心がけてください。
  • 私たちの給料はすべてお客様から頂いています。お客様への活動こそがすべてに優先する活動です。会社が定める「お客様への方針」を遵守し、常に感謝の心を持ってお客様に接し誠意を持って最後まで対応します。
  • 勤務中は所属長の指示に従い、同僚とも協力的な態度で業務に精励してください。また、みだりに職場を離れたりせず職務に集中、専念してください。
  • 始業時刻にはすぐに業務に取り掛かれるようにしておいてください。
  • 職場は常に整理整頓に努め、常に清潔に保つようにしてください。
  • 会社の備品類はお金と同じです。粗末に扱うと経費が余計にかかります。施設、車輌、機械、器具などの備品は大切に取り扱い、材料、資材、燃料などの消耗品は節約に努め、商品、製品、書類などは丁寧に取り扱ってください。
  • 作業の安全や清潔感に留意した服装や頭髪、身だしなみを心がけてください。勤務中は会社の定める制服の着用や、社章や名札、ICカードなどを常に携帯するなど身だしなみルールを守ってください。
  • 勤務中に飲酒や飲食をしてはいけません。
  • 職場の風紀秩序を乱す行動や粗暴な振る舞い、周りのひんしゅくを買う行動はしてはいけません。また、社外においても常に会社の一員であることを心がけた行動をし、公共の場所等でも他人に粗野または乱暴な言動で迷惑をかけてはいけません。
  • 会社施設内で、賭けごと、賭博その他これに類似する行為を行ってはいけません。
  • 暴力行為、詐欺行為、その他刑法など法を犯す行為を行ってはいけません。
  • 自らの職務の権限を越えて専断的なことを行ってはいけません。
  • セクシャル・ハラスメント、パワー・ハラスメントなどにあたる行為をして、他の従業員に迷惑をかけてはいけません。社外においての従業員へのつきまといや酒席の強要などもしてはいけません。
  • 従業員同士で金銭の貸借をしてはいけません。従業員同士で金銭貸借時の保証人になりあうこともしてはいけません。
  • 会社の備品、施設、車輌、事務用品、製品、商品、金銭を無断で使用し、または貸与したり、私事のために社外へ持ち出してはいけません。
  • 取引先から、不正な金品の授与や飲食の接待を受けたり、要求したり、私事の理由で貸借関係を結んではいけません。
  • 会社の許可なく、私用に会社の名称を用いることを禁止します。
  • 会社内で許可なく、政治活動、宗教の布教活動、演説、集会、物品の販売、印刷物の配布、貼紙、掲示、募金、署名、特定団体への勧誘活動、その他これらに類する行為は一切禁止します。
  • 飲酒運転は絶対にしてはいけません。運転者に酒をすすめることも絶対にしてはいけません。運転する場合、取引先から飲酒をすすめられても断ってください。
  • 運転において道路交通法違反にあたる行為を行わないこと。
  • 過労や睡眠不足、薬物の影響などで、正常な運転ができない恐れがあるときは運転をしない、運転中においては中断し、直ちに所属長に連絡すること。
  • 会社のパソコンや携帯電話を私的な目的で使うことを禁じます。会社は従業員が私的な目的でインターネットや電話をしていないかどうか調べることができます。
  • 業務上知り得た秘密には「守秘義務」があります。会社が定めた「個人情報秘密管理規程」や「秘密情報管理規程」を遵守し、会社の業務で取り扱う個人情報、財務、人事、組織等に関する情報、技術上の情報、営業上の情報、顧客情報、ノウハウ、その他会社が秘密保持対象として取り扱う一切の会社情報を第三者に開示、漏えい、提供しないこと、また、社外にも持ち出さないこと。また、退職後においても会社に帰属する秘密情報は他に漏らしてはいけません。
  • 会社の許可を受けず、会社に在職中のまま自ら事業を営んだり、会社を設立したり、他の会社の役員に就任してはいけません。
  • 会社の許可を受けず、会社に在職中のまま、他社の従業員として労働契約を結んだり、他社の商品を販売したりする行為をしてはいけません。
  • 会社の業務の範囲について、著作、講演などを行う場合は、会社の秘密情報の漏えいには充分注意し、内容についてあらかじめ会社の許可を受けてください。
  • 私的なインターネット上のブログや日記などに、技術上の情報、営業上の情報、顧客情報、ノウハウ、その他会社が秘密保持対象として取扱う一切の会社の業務に関係する情報を掲載してはいけません。
  • 会社の信用や名誉を失墜させ、業務上の損害を与える行為をしてはいけません。
  • その他、会社の掲げる方針や約束事、命令、注意、通知事項を必ず遵守してください。

 

第56条(セクハラ防止規程)

  1. 職場においてセクシャル・ハラスメント(以下、セクハラ)と判断される相手方の望まない性的言動により他の従業員に不利益や不快感を与えることは、職場のモラルや秩序を乱し、働く従業員のモチベーションを下げる要因となります。従業員は、いかなる場合でもセクハラに該当すると判断される行動等や性的いやがらせに当たる行為を職場または業務に関連する場所において絶対にしてはなりません。
  2. セクハラを受けた場合は、直ちに総務部の「セクハラ相談窓口」に相談してください。会社は秘密を厳守します。
  3. セクハラを目撃した従業員は総務部の「セクハラ相談窓口」に届け出てください。会社は秘密を厳守します。
  4. セクハラに該当する行為を行った従業員は第○条に定める懲戒処分の対象とします。
  5. セクハラに当たる行為に加担したと、状況において判断される従業員も同様とします。
  6. 会社は「セクハラ相談窓口」に相談を受けた時は、速やかに事実関係の調査に着手し、セクハラに当たる行為か否かを慎重に判断し、申立者である従業員が申立後も性的被害を受けないように対処します。
  7. セクハラとは、相手方の意に反する性的言動で、その言動により仕事を遂行する上で一定の不利益を与えるものまたは就業環境を悪化させるものをいいます。
    • 性的な表現で、人格を傷つけまたは品位を汚すような言葉遣いをすること。体を凝視するなどの行動や振舞いもセクハラとみなします。
    • 性的な関心の表現を業務遂行の言動に混同させること。
    • ヌード掲載の雑誌やヌード写真やポスター等の卑猥な写真および絵画を見ることの強要や配布または掲示等をすること。
    • 相手が返答に窮するような性的な冗談やからかい等をすること。
    • つきまといなど執拗な誘いを行うこと。
    • 事実根拠のない、性的な噂を職場で流布すること。
    • 性的関係の強要、不必要な身体への接触または強制猥褻行為などを行うこと。
    • その他相手方の望まない性的言動により、業務遂行を妨げると判断される行為をすること。

 

第57条(パワハラ防止規程)

  1. 職場においてパワー・ハラスメント(以下、パワハラ)と判断される、業務の適切な範囲を超えて職権など立場を利用した、人格を無視した言動や嫌がらせと判断される言動や強要で従業員に不利益を与えることは、心身の健康や職場の士気を低下させる行為であり、こうした行為は業績の低迷にもつながります。いかなる場合でもパワハラに該当、およびパワハラと疑われるような行為を職場または業務に関連する場所において絶対にしてはなりません。
  2. パワハラを受けた場合は、直ちに総務部の「パワハラ相談窓口」に相談してください。会社は秘密を厳守します。
  3. パワハラを目撃した従業員は総務部の「パワハラ相談窓口」に届け出てください。会社は秘密を厳守します。
  4. パワハラに該当する行為を行った従業員は第○条に定める懲戒処分の対象とします。
  5. パワハラに当たる行為に加担したと、状況において判断される従業員も同様とします。
  6. 会社は「パワハラ相談窓口」に相談を受けたときは、速やかに事実関係の調査に着手しパワハラに当たる行為か否かを慎重に判断し、申立者である従業員が申立後もパワハラ行為を受けないように対処します。
  7. パワハラとは、職権などのパワーを背景に、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く関係を悪化させ、あるいは雇用不安を与えることで、次のようなものをいいます。
    • 皆の前で怒鳴る、机や壁を叩いて脅す
    • 部下を無視する、仕事を与えない、仕事を妨害する
    • 能力を低く評価する、辞めさせると脅す
    • 昇進を妨害する、異勤や転勤を強要する
    • サービス残業を強要する、休みをとらせない
    • 宴会や社員旅行を強要する
    • 人格を傷つける言動

 

第58条(レディーファースト規程)

  1. 男性社員は職場では、常に女性を優先した立ち振る舞いを行い、徹底したレディーファーストを守らなければならない。
  2. 男性社員は、紳士のマナー・レディーファースト7ヶ条を遵守し、常に紳士のマナーを心がけること。

 

第59条(二重就労や副業の禁止)

  1. 会社の許可を受けることなく、在職中のまま自ら事業を営んだり、会社を設立したり、他の会社の役員に就任したりすることを禁止します。
  2. 会社の許可を受けることなく、在職中のまま他社の従業員として労働契約を結んだり、他社の商品を業務中に販売したりする行為を禁止します。
  3. 会社の許可を得た場合は、休日や休暇中にアルバイトや副業などすることを認めます。また、勤務時間外においても会社の許可を得た場合は認めます。ただし、認める内容に関しては事前の申請内容をもとに慎重に判断して決定します。
  4. 休日や休暇中のアルバイトや副業に関しての許可については、自己啓発につながるものやリフレッシュにつながること、人間性を高める仕事を会社は重視して許可します。

 

第60条(個人情報の管理)

  1. 従業員は個人情報保護法を遵守しなくてはいけません。
  2. 個人情報とは、会社が業務を遂行するために個人または団体から得た、生存する個人に関する情報であって、当該情報に含まれる氏名、性別、生年月日その他の記述等により特定の個人を識別することができるものをさします。
  3. 業務上必要以外の個人情報への不正アクセスを禁止します。
  4. 個人情報が入った文書、磁気テープ、CD、DVDなど各種データの複写、コピー、社外への持ち出しを禁止します。業務上必要となり複写、コピー、持ち出しする場合は所属長の許可を必要とします。
  5. すべての従業員は個人情報の保護義務があり、在職中または退職後においても第三者に漏えい、開示、提供、または、改ざん、破壊など利用目的を逸脱した取扱いをしてはなりません。
  6. 前項に違反したときは入社時においては採用を取り消し、異動時においては昇進の取消しまたは懲戒処分の対象とし、退職時においては退職金の全部または一部を支給しないことがあります。

 

第61条(パソコン使用の原則)

  1. 会社のパソコンは業務遂行のために存在していますので、私的な使用は原則禁止します。不用意な使用は会社に迷惑や損害を与え、名誉や信用を傷つけることになりますので留意してください。
  2. 従業員は会社のパソコンを通じて、インターネットを利用する際は社会的責任、法的責任があることを十分に意識し、場合によっては法的措置があることにも留意してください。

 

第62条(パソコン使用の留意点)

  1. すべての従業員は、業務の遂行を目的とし、法律を遵守し責任感を持ち会社のパソコンを利用しなければならない。
  2. 会社のパソコンで会社の業務と関係のないインターネット上のサイトを見たり、私的なメールに利用したりするなどの行為を会社の許可なく行った場合は、解雇を含む懲戒処分の対象とします。
  3. 業務の遂行に必要なメールの使用やインターネット上のサイトの閲覧は、前項の限りでなく、原則は許可制とし、上職の許可を得ることを原則とします。
  4. 会社は従業員が会社のパソコンを利用し、インターネットや電子メールを私的に利用していたかどうか従業員の承諾なく調べることができます。

 

第63条(電子メール)

  1. 社内電子メールやインターネットメールシステムは業務の遂行を目的として存在し、利用しています。従業員は私的な利用など業務以外に利用してはなりません。
  2. 従業員は、会社が業務上必要と認めた場合に限り、社内でインターネットメールシステムの利用をすることができます。

 

第64条(電子メールの取り扱い)

  1. メールの送信ミスは、大事な会社の機密漏えいを招きます。また相手先の情報も漏えいすることもあります。起こってしまってからでは取り返しがつきません。送信する際には宛先のメールアドレスを間違いないよう、必ずよく確認してください。
  2. メールは必ずしも送信相手のみが見るとは限りません。関係者以外の第三者が間違えて重要な添付ファイルを見る場合があります。電子メールを送信する際は、セキュリティやパスワード化など定められた手続きを必ず行うようにしてください。
  3. 相手から受け取ったメールに返信、転送する際は、やり取りの経緯が常に明確になるように相手のメールの全文を添付してください。これが後々の勘違いなどのトラブル防止になります。
  4. 送受信する電子メールには、社外秘情報、顧客の個人情報など、秘密情報が含まれている場合が多いので、電子メールを転送する場合には、その内容と転送する宛先に十分注意してください。

 

第65条(電話の使用について)

従業員は固定、携帯、電話(IP電話含む、以下電話)など、会社の電話を使用する際には次の事項を遵守すること。

  1. 会社の電話を、会社の業務遂行に必要以外に、私的に利用してはいけません。
  2. 会社所有の携帯電話の通話記録を会社は、秩序維持、および経費管理のために調べることができます。
  3. 業務遂行中での、個人所有の携帯電話の使用は、通話、メールを問わず禁じます。

 

第66条(個人携帯電話の業務使用)

  1. 会社は従業員が個人で保有する携帯電話を業務の効率化のために、従業員が業務で使用することを認めることや依頼をすることがあります。
  2. 業務で個人保有の携帯電話の使用をする場合は、保有する携帯電話の機種番号を会社まで所定の用紙にて届け出るようお願いします。なお、会社が依頼する場合も同様とします。
  3. 毎月業務連絡に必要な携帯電話の費用は会社が支給します。
  4. 支給する金額は毎月5,000円を限度とし、一律届け出た従業員に支給します。この手当の名称は「携帯電話使用手当」とし、賃金規程にも規定します。
  5. 個人保有の携帯電話の使用料金が5,000円を超えた場合は、従業員からの申告制とし、所定の用紙にて超えた金額の支払い申請を行うようにしてください。

 

第67条(私的なインターネット上の電子日記などについて)

  1. 会社で得た情報は大事な戦略上、営業上、技術上の秘密情報であるので、個人で運営する私的なインターネット上のブログや日記などに、技術上の情報、営業上の情報、顧客情報、ノウハウ、その他会社が秘密保持対象として取扱う一切の会社の業務に関係する情報を開示、掲載してはいけません。
  2. 会社は従業員が私的なインターネット上のブログや日記などに、会社の秘密情報を開示、掲載していることを発見した場合、その記事の削除を直ちに求めますので、求められた従業員は速やかに記事の削除をしなくてはいけません。
  3. 前各項に違反した場合や会社に損害を与えた場合には、第73条の懲戒規程にて処分することや損害賠償請求本人に求めることがあります。

 

第○条(秘密保持の誓約)※OBM経営を導入する場合

社員はOBM経営に参加するにあたり、誠実に職務を遂行するとともに、以下に示される経営上、技術上または営業上の情報(以下「秘密情報」という)についていかなる方をもってしても、第三者など会社外部に開示、漏えいもしくは使用をしてはいけません。

  • 会社方針、財務、人事、組織等、経営に関する情報
  • 業務で取り扱う営業上、技術上の秘密や個人情報
  • 他社との業務提携および業務取引に関する情報
  • その他、会社が秘密保持対象として取り扱う一切の情報

 

 

第5章 賃金

 

第68条(賃金)

従業員の賃金に関する詳細は、別に定める賃金規程により支給します。

 

 

第6章 退職金

 

第69条(退職金)

従業員の退職金に関する詳細は、別に定める退職金規程により支給します。

 

 

第7章 表彰、制裁

第70条(表彰)

  1. 会社は従業員の中で技術優秀、業務熱心で他の者の模範と認められる者や業務上有益な発明や工夫、考案のあった者、永年にわたり無事故で継続勤務した者など会社が成績や功労を特別に認めた者を審査のうえ、表彰することがあります。
  2. この表彰は表彰状、賞金や商品を授与して行います。

 

第71条(年間MVPおよび各賞)

  1. 会社は1年間を通じて最も会社の業績達成に貢献した従業員を年間MVPとして選出し表彰します。年間MVPの審査は審査委員会において厳粛に審査します。
  2. 会社は「優秀接客賞」や「お客様満足賞」、「会社イメージ貢献賞」、「会社備品節約賞」を、従業員の職務や身分を問わず公平に評価し、各賞を表彰します。
    • 勤務成績や勤務態度優秀他の模範となる者
    • 決められたテーマを期限内達成し、評価される成果をあげた者
    • 業務上において有益な発明、改良または工夫、考案のあった者
    • 永年にわたり無事故で継続勤務した者
    • 災害の際に功労のあった者や未然に災害を防止した者
    • 会社の名誉となるような社会的功績のあった者
    • 会社が成績や功労を特別に認めた者
  3. 会社は表彰に際し表彰式を行うこととし、賞金、賞品、副賞を授与しこれを讃えます。
  4. 表彰各賞の名称や主旨は事前に従業員に通知します。
  5. 表彰式は従業員全員の晴れの舞台です。全員出席を原則とします。

 

第72条(制裁の種類と程度)

この就業規則や関連する諸規程の禁止・制限事項に違反する従業員には以下のいずれ

かの制裁を行います。制裁の種類は、その情状により次のとおりとします。

(1)譴責             始末書を取り将来を戒める。

(2)減給     始末書を提出させたうえ減給する。減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えない範囲で行う。

(3)出勤停止 始末書を提出させ、7日を限度として出勤の停止を命じ、その期間の賃金は支払わない。

(4)論旨解雇 懲戒事由に該当する場合、本人に退職届を提出するように勧告する。ただし、勧告をした日から7日以内に退職届の提出がない場合は懲戒解雇処分とする。

(5)懲戒解雇 予告期間を設けることなく即時解雇する。この場合、所轄労働準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当を支給しない。

 

第73条(懲戒の事由)

従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、譴責、減給、出勤停止、論旨解雇または懲戒解雇に処すことがあります。ただし、本人が懲戒行為を反省し、改善の余地があると会社が判断したときは処分を行わないこともあります。

  • 会社の経営理念、方針、就業規則など諸規則や誓約書、職場の約束事などを理解せず、守らず、従わないとき。
  • 重要な経歴を偽り採用されたとき、および重大な虚偽の届出または申告を行ったとき。
  • 再三の注意にもかかわらず、正当な理由なくしばしば遅刻、早退し、またはみだりに私用外出をして業務から離れるなど勤務状態が悪いとき。
  • 正当な理由のない欠勤を繰り返し、出勤の督促に応じないときや出勤の督促に応じないとき。とくに無断欠勤が連続して14日以上に及んだときには自主退職とみなすか、懲戒処分にするか事情により会社で処分を判断します。
  • 就業規則に定める服務規程や出退勤の規定に違反したとき。
  • 上司を尊重せず、同僚との協調性がなく、業務に支障をきたすとき。
  • タイムカードなど出退勤の記録、日報、残業の申請や申告、営業報告など、すべての会社への報告、連絡、提出物を疎かにしたときや虚偽の申告や届出を行ったとき。
  • 会社に届出をせず、許可のない残業や休日勤務をしたとき 事後においても同様とする。
  • 会社への重大な報告を疎かにしたり、虚偽の報告を行い会社に損害を与え、会社の信用を害したとき。
  • 職務権限を越えて重要な契約を行ったときや信用限度を超えた取引を行ったとき。
  • 会社の秩序や風紀を乱す行為や言動があったとき。
  • セクシャル・ハラスメントやパワー・ハラスメントと認められる行為があったとき。
  • 会社のコンピューターを私用で使い、インターネットや電子メール等を無断で利用したとき。
  • 会社の電話や携帯電話を私用で使ったとき。
  • 会社内外を問わず、暴行、脅迫、傷害、暴言またはこれに類する行為をしたとき。
  • 職務怠慢で業務に支障が及ぶと認められるとき、職務の怠慢または監督不行届きで災害事故やその他の事故を発生させたとき。
  • 従業員同士で金銭の貸借や金銭貸借時の保証人になったとき。
  • 会社施設内で、賭けごと、賭博その他これに類似する行為を行ったとき。
  • 窃盗、横領、背任または傷害等、刑罰法規の適用を受け、または刑罰法規の適用を受けることが明らかとなったとき。
  • 勤務中の飲酒、酒気帯び運転、飲酒運転をしたとき。酒席などで運転者のアルコール類の飲酒を強要したり容認した者も同様とする。
  • 道路交通法の違反行為があったとき。
  • 故意または重大な過失によって会社の建物、施設、製品、商品、機会、器具、備品等を汚損、破壊したときや使用不能の状態等にしたとき。
  • コンピューター、カメラ、フロッピー、ハードディスク、レコーダー等の会社の重要な情報を消去もしくは使用不能の状態にしたとき。
  • 会社の機密情報や個人情報を会社の許可なく社外に持ち出したり、第三者に漏えいさせたときまたは漏らそうとしたとき。
  • 取引先から、不正な金品の授与や飲食の接待を受けたり、要求したり、私事の理由で貸借関係を結んだりしたとき。
  • 会社および会社の従業員、または関係取引先を誹謗もしくは中傷し、または虚偽の風説を流布もしくは宣伝し、会社業務に支障を与えたとき。
  • 会社の備品、施設、車輌、事務用品、製品、商品、金銭を無断で使用し、または貸与したり、私事のために社外へ持ち出したとき。
  • 会社の許可を受けず、会社に在職中のまま自ら事業を営んだり、会社を設立したり、他の会社の役員に就任したりすることをしたとき。
  • 会社の許可を受けず、会社に在職中のまま他社の従業員として労働契約を結んだり、他社の商品を販売したりする行為をしたとき。
  • 私的なインターネット上のブログや日記などに、会社の技術上の情報、営業上の情報、顧客情報、ノウハウ、その他会社が秘密保持対象として取り扱う一切の会社の業務に関係する情報を掲載したとき。
  • 許可なく社有車を私的に使用したり、交通事故や車両破損などの事実を会社に報告せず勝手に示談したりする、社有車管理規程や私有車通勤の心得の違反行為があったとき。
  • 会社および会社の従業員、または関係取引先を誹謗若しくは中傷し、または虚偽の風説を流布もしくは宣伝し、会社業務に支障を与えたとき。
  • 会計、経理、決算、契約にかかわる不正行為または不正と認められる行為をしたとき。
  • 会社の定める健康診断を受診しないとき。
  • 管理職の者が部下に対して、必要な指示、注意、指導を怠ったとき。
  • 監督下の部下の懲戒に該当する行為に対し、所属長としての監督責任があるとき。
  • その他、故意または過失を問わずこの規則および諸規程に違反する行為があったと会社が認めるとき。

 

第74条(損害賠償)

  1. 従業員や従業員であった者が故意または重大な過失によって会社に損害を与えたときや、会社の秘密事項を第三者に漏らし、会社に被害を与えた損害の全部または一部の賠償を求めることがあります。
  2. 損害賠償を行ったことによって懲戒を免れることはできません
  3. 秘密情報を開示、漏えいもしくは使用した場合においては、会社が被った一切の損害(訴訟関連費用を含む)について、その全額の賠償を求めることがあります。

 

 

第8章 解雇

第75条(解雇)

従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は解雇とします。

  • 精神または身体の障害、または虚弱、傷病、その他の理由により業務に耐えられない、または労務提供が不完全であると認められるとき。
  • 勤務成績、勤務態度が不良で、業務能力も低く業務に適さないと認められるとき。
  • 試用期間中の勤務態度・適性・人物・技能・業務遂行能力について会社が不適格であると認めるとき。
  • 特定の能力や技術、成績を条件として雇入れられた者にもかかわらず、能力および適格性が欠けると認められるとき。
  • 懲戒解雇事由に該当したとき。
  • 服務規程を遵守せず、会社の注意にもかかわらず言動が直らず、改悛や改善の余地がないとき。
  • 事業の縮小その他会社のやむを得ない事由がある場合で、かつ、他の職務に転換させることができないとき。
  • 事業の運営上、やむを得ない事情や天災事変その他やむを得ない事由により、事業の継続が不可能となり、雇用を維持することができなくなったとき。
  • その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき。

 

第76条(解雇予告)

従業員を解雇する場合は、解雇する日の30日前に本人に予告するか、あるいは平均賃金の30日分に相当する予告手当を支給して即日解雇します。ただし、次の各号に掲げる者を除きます。

  • 日々雇い入れられる者で雇用期間が1ヶ月を超えない者。
  • 2ヶ月以内の期間を定めて雇用した者。
  • 試用期間中であって採用日から14日以内の者。
  • 本人の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合で、労働基準監督署長の認定を受けた者。
  1. 天災事変その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能となった場合における解雇であって、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは前項の規程は適用しません。
  2. 第1項の解雇予告の日数については、予告手当の平均賃金の1日分を支払ったごとに、その日数だけ短縮します。

 

第77条(解雇制限)

従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、各号に定める期間中は解雇しません。

  • 業務上の傷病による療養のため休職する期間およびその後30日間
  • 産前産後の女性が休職する期間およびその後30日間

 

第78条(解雇制限の解除)

  1. 天災事変その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能であると労働基準監督署長の認定を受けた場合や業務上の傷病の場合において療養の開始後3年を経過した日において労働者災害補償保険法に基づく傷病補償年金の支給を受けることができるとき、および、療養開始後3年を経過しても傷病が治癒しない場合に打切補償を支給したときは解雇することができます。
  2. 療養開始後3年を経過した日において、労働者災害補償保険法に基づく傷病補償年金を受けていたり、または同日後受けることになった場合には、3年を経過した日または傷病補償年金を受けることとなった日に、打ち切り補償が支払われたとみなされ労働基準法の解雇制限はなくなります。

 

第79条(解雇理由証明書)

会社は、従業員から解雇の予告がなされた日から退職の日までの間において、解雇の理由について会社に対し解雇理由の証明書を請求がすることがあった場合には、遅滞なくこれを交付するものとします。

 

 

第9章 安全および衛生・災害補償

 

第80条(安全および衛生)

従業員は、会社の定める安全衛生に関する規定や法令を遵守し、災害の防止と衛生面の維持と増進に努めなければなりません。

 

第81条(健康診断)

  1. 会社は労働安全衛生法の定めに従い常時雇用される従業員に対して、入社時及毎年1回の健康診断を実施します。また、深夜業に従事する者や危険有害業務に従事する者については年2回の健康診断を実施します。この健康診断の費用は会社負担とします。
  2. 以上の他に、必要と認める時は臨時の健康診断を実施することがあります。
  3. 会社はこの健康診断の結果を速やかに本人まで通知し、医師の診断結果に異常の所見が認められるときには、医師の再診断や精密検査の実施や就業場所の変換や禁止、就業時間の変換など一定の必要な措置を取ることがあります。
  4. 労働安全衛生法に定められた法定健康診断以外の診断結果についても、会社は従業員の健康保持上把握する必要がありますので、本人だけに通知された医師の再診断や精密検査の診断結果を、本人の同意を得た上で報告を求めます。本人は会社の求めに従い報告する義務があります。この健康診断の費用は会社負担とします。
  5. 会社は健康診断の結果など、従業員の個人情報は健康保持の目的のみに使用し、管理義務を完全に果たします。
  6. 前各項の定めにかかわらず、特別の理由がある場合には他の医師の健康診断を受け、その診断書を会社に提出することで本来の健康診断に代えることができます。
  7. 会社は就業規則第46条の規程により、従業員の職場でのストレスなどから来る精神上のメンタルヘルス面で不全にならないように、定期的に医師や心理相談員など専門家の相談日や必要と認めた場合は診断日を設け、メンタル面でのサポートを行います。

 

第82条(災害補償)

  1. 従業員の業務上の傷病、死亡に対して、会社は労働基準法や労働者災害補償保険法など法令の定める所により必要な措置を行います。
  2. 従業員が労働者災害補償保険法、自動車損害賠償保険法、その他の法令による保険給付を受ける場合は、会社はその給付の価額に相当する補償を行いません。
  3. 会社は、従業員から民事損害賠償請求を求められている場合において、任意保険からの給付や見舞い金や弔慰金など労災保険以外の給付をしている場合、その価額の範囲の民事損害賠償請求額を控除することとします。
  4. 従業員が業務外の傷病にかかったときは、健康保険法により給付を受けるものとします。
  5. 会社は、従業員の業務上による傷病、障害、死亡、に係る見舞い金や弔慰金のための財源として、会社を保険契約者および保険金受取人とする生命保険等の保険契約を結ぶことがあります。この場合の保険金は解約返戻金を含み全額会社に帰属するものとします。また、従業員本人や家族などに支給する弔慰金の額は、傷病、障害、死亡などの傷病の程度や従業員の貢献度や勤続年数を考慮し合理的かつ妥当な金額を支払うものとします。

 

 

第10章 職務発明

 

第83条(職務発明、特許、著作権等の取り扱い)

  1. 従業員が職務に関連する職務発明、考案を行った場合、会社は職務発明、考案を行った従業員に対しては、協議、審査のうえ、会社が定めた報奨金を支給します。
  2. 会社は報奨金を職務発明、考案を行った従業員に支給することで、特許法などで受けるすべての一切の権利を継承します。
  3. 職務発明、考案を行った従業員は会社から報奨金を受け取ることにより、その権利が自己に属する旨を主張することはできません。

 

第84条(著作権の帰属)

会社の職務上において従業員が作成した、会社名義の著作物およびプログラム著作物の権利は会社に帰属するものします。

 

 

付則

本規則は、平成○○年○○月 ○○日から施行します。

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